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1.就業規則の変更案の作成 2.従業員側の意見を聴取 事業所に労働組合がある場合には、過半数の労働者が加入する労働組合の意見を聞きます。その事業所に労働組合が無い場合には、労働者の過半数を代表する者の意見を聞きます。あくまでも意見を聞くことが要件となりますので、同意を得る必要はありません。意見については、「意見書」を記載してもらいます。 3.労働基準監督署に提出 変更した就業規則を就業規則変更届に意見書を添付して、事業所を管轄する労働基準監督署に提出します。 4.従業員への周知

従業員の同意は必要？

就業規則というのは会社が一方的に作成・変更するものです。これが大原則です。従業員さんの顔色を見て作るものではないということです。 労働契約というの会社と従業員は指揮命令関係・使用従属関係にあります。会社は多数の従業員を統一的・画ー的に労務管理していかないといけません。右を向いたり、左を向いたりする従業員を個別に管理していては組織運営が成り立ちません。就業規則というのは統一的・画ー的に指揮命令するためのツールなのです。 労働条件に関するものは、本来、会社の指揮命令権の範囲のものです。したがって、それを定める就業規則が合理的であれば会社は一方的に就業規則を作成したり、変更したりできます。そしてそれが周知されていれば、それに反対する従業員にも効力が及ぶことになるります。 労基法が要求しているのは「会社の従業員の過半数を代表する者の意見を聴く」ということです。 変更する就業規則には意見書を添付して労務署に届け出ることになっています。そこに「この就業規則には大反対です」とか「就業規則第○条はおかしいと思います」とか「もう、やっていけません」などと記載されていても、労基署は違法な記載や不備がなければしっかりと受理します。そしてその就業規則はその会社でしっかりと効力を発揮するのです。 ※一般的に、意見書には「（意見は）特にありません」と記載します。 法的には一方的に制定できるのが就業規則ですが、労基法いっていることは、「しっかりと従業員に周知して、従業員の意見も聴きなさい」ということです。就業規則の変更には注意が必要です 一方的に作成・変更できるといっても、賃金・退職金の減額を伴うものなどは、労働条件の重要な不利益変更となりますので、「高度な必要性に基づいた合理性」が必要となります。つまり、従業員保護の観点から不利益変更となれば一方的には変えにくいということは頭に入れておく必要があります。就業規則の変更の内容によっては、大変な労力が要る作業です。 渡辺事務所では、就業規則の変更、従業員への同意など、スムーズにあなたの会社をサポートすることができますので、専門性就業規則の変更を考えているけど、良くわからない、不安だというかたは、ぜひ一度、ご相談ください。