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基本給の設定方法

基本給の構成要素として「年齢給・勤続給・職能給」というもので決定する方法は「職能資格制度」といわれる賃金制度で行われています。しかし、大手企業や官公庁など汎用的な賃金管理をする必要のない中小企業はかえってこのやり方は邪魔になります。その理由は ①業績によって若手の一部しか昇給原資がとれないときがる ②中小企業のほとんどが中途入社なので年齢と貢献が一致しにくい ③オーナー社長の裁量が狭くなる というわけです。中小企業の場合、年齢給・勤続級・職能給によって決まる基本給（職能資格制度）は使い勝手が悪く、結局〝機能不全″に陥ってしまいます。 ですから、年齢・勤続・貢献度合いで決定するという基本原則はいいのですが、それを賃金テーブルとして賃金規定にのせてしまうのは止めたほうがいいということです。 また、基本給による賃金アップには、生活・結婚ができる賃金まで積極的に若手の昇給カーブを立ち上げて、中高年齢層の賃金カーブを緩やかにする役目もありあす。 基本給の金額については、中小企業の場合、「３０万円」までに抑える必要があります。これを超えると、時間外手当で一般従業員と課長の賃金が逆転したり、実力主義の賃金体系によるメリハリが作りにくくなるからです。

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