大阪　なんば駅徒歩1分　顧問先500社超の社会保険労務士法人。
給与計算からIPO・M&Aに向けた労務監査まで幅広く

従業員の給料の決め方は、経営者にとって頭を悩ませる課題の一つです。
従業員が納得できる給与体系を構築することは、会社の安定経営に不可欠です。

従業員の給料の決め方とは？

従業員の給料を決める際に考慮すべきポイントは大きく分けて7つです。

1: 業界水準

まず、自社の業種や職種における一般的な給与水準を把握することが重要です。
業界水準を参考に、自社の給与水準を決めましょう。
業界水準よりも大幅に低い場合は、優秀な人材を獲得するのが難しくなる可能性があります。
一方で、業界水準を大幅に上回る場合は、会社の財務状況に大きな負担がかかる可能性があります。

2: 売上・利益比率

会社の売上や利益に対する人件費の割合も、給与を決める重要な要素です。
人件費は会社の大きなコストであり、利益率に大きく影響します。
そのため、会社の業績状況を考慮しながら、人件費の適切な比率を決めなければなりません。

3: 評価基準

従業員の評価基準を明確にすることは、公平で納得感のある給与体系を構築するために不可欠です。
評価基準に基づいて、従業員の貢献度を評価し、給与に反映させるようにしましょう。
評価基準には、売上目標達成率、顧客満足度、チームへの貢献度など、様々な要素を盛り込むことができます。

4: 賞与

賞与は、従業員のモチベーションを高めるために重要な役割を果たします。
会社の業績や個人の貢献度に応じて、賞与を支給することで、従業員の頑張りを評価し、モチベーションを高めることができます。

5: 社会保険料

従業員には、社会保険料を支払う義務があります。
社会保険料は、従業員の給与から天引きされます。
そのため、給与を決める際には、社会保険料の負担も考慮する必要があります。

6: 残業代

残業代は、時間外労働時間数と時給に基づいて計算されます。
残業代を支払うことは法律で義務付けられています。

7: 有給休暇

従業員には、有給休暇を取得する権利があります。
有給休暇は、従業員の健康やリフレッシュを目的として、法律で定められています。

社員の給与体系の構成要素と設計手順

1: 基本給

基本給は、従業員が最低限受け取るべき給与であり、職務内容や経験年数などを考慮して決定されます。
多くの企業では、基本給は勤続年数に応じて段階的に上昇していく仕組みになっています。

2: 職務給

職務給は、従業員の職務内容の難易度や責任の重さなどを考慮して決定されます。
重要な役割を担う従業員には、より高い職務給が支払われます。

3: 能力給

能力給は、従業員のスキルや能力を評価して決定されます。
専門的なスキルや高い能力を持つ従業員には、能力給が支払われることで、能力開発を促進することができます。

4: 賞与

賞与は、会社の業績や個人の貢献度を評価して、年に数回支給される給与です。
賞与は、従業員のモチベーションを高め、会社の業績向上に貢献することを目的としています。

5: インセンティブ

インセンティブは、従業員が目標達成や成果を上げた際に、追加で支給される報酬です。
インセンティブは、従業員のモチベーションを高め、目標達成意欲を高める効果があります。

6: 諸手当

諸手当は、従業員が勤務する際に必要な経費を補填するために支給される給与です。
例えば、住宅手当、家族手当、通勤手当などが、諸手当に含まれます。
従業員のモチベーションを高め、人材を獲得するためには、従業員の努力や貢献を適切に評価し、納得感のある給与体系を構築する必要があります。

まとめ

従業員の給料の決め方においては、様々な要素を考慮する必要があります。
社員の給与体系は、基本給、職務給、能力給、賞与、インセンティブ、諸手当などを組み合わせることで、多様な設計が可能になります。
これらの要素をバランス良く組み合わせ、従業員のモチベーションを高め、人材を獲得できるような、適切な給与体系を構築することが重要です。