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フレックスタイム制とは

フレックスタイム制は、清算期間内（賃金の計算期間）の法定労働時間の枠を超えた時間が時間外勤務となります。ですから、会社は制度が適用された従業員の実際の労働時間を把握し、清算期間の総労働時間との間で不足があれば清算する必要があります。所定労働時間よりも不足してる場合は減給、または翌月に持ち越せますが、超過分の時間外手当は当月に支給して清算する必要があります。タイムカード等の客観的な記録でしっかりと管理する必要があります。フレックスタイム制を導入するには、就業規則等でその旨を定めるとともに、労使協定を締結することが必要です。ただし労使協定は、労基署に届け出る必要はありません。 しかし、このフレックスタイム制は出退勤がバラバラになり組織の連携がとりにくくなります。一度はフレックスタイム制を導入したが、通常の労働時間制に戻される企業もみかけます。朝に顔を合わせて挨拶をする、朝礼をする、言葉をかわす、社長の方針を生で聞くなどがしづらくなるからです。つまり、経営で最も大切な心をひとつにすることが難しくなってしまうのです。 さらに、「月曜日の朝９時からミーティング」というものを義務付けできるか？といえばそれは「始業・終業を自由に選択できる」という主旨に反しますから、法的には出来ないことになります。ですから、一般的に中小企業には不向きで特定ので、特定の職種に限定されたものにならざるをえないと思います。 一方、「時差勤務」などは弾力的に運用すべきです。フレックスタイム制は始業・終業の時刻の決定権をほぽ全面的に従業員に委ねるのに対て、時差勤務はあくまで制度もしくは会社の許可によりその始業・終業時刻が決まるシステムです。納期の都合やトラブル処理で深夜まで勤務していた従業員について、会社の許可により１０時出勤や昼から出勤することを認めるなどの措置がその例です。始業がズレるだけで１日の所定労働時間は変わりません。 また、製造業などで交代制勤務の可能性がある場合はその旨もしっかりと終業規則に記載しておくべきです。 フレックスタイム制、交代制勤務、時差勤務、断続勤務等をまとめて「変則勤務」といいます。労働時間の管理をきちんとしましょう フレックスタイム制とは、定められた労働時間の中であれば、労働者自身が出社時間と退社時間を決めることのできる、変形時間労働制のうちの一つです。従業員が効率良く仕事が行えることを目的とした制度ですが、これをよく理解しないままに導入してしまうと、労働時間を管理がうやむやになってしまいます。労働時間の管理がおろそかになると、従業員にも不信感を与えてしまいます。フレックスタイム制の導入を考えておられる方は、フレックスタイム制で生じる問題対策もしっかりと考えることが大切です。 従業員の労働時間や給与計算を一括で管理できるクラウド型タイムカードなどありますので、興味がありましたら是非ご相談ください。