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給与計算からIPO・M&Aに向けた労務監査まで幅広く

創業した企業の経営が安定し更に企業が成長していくと、一体企業内でどういう状況が発生するのか下記に流れを記載しました。

①創業（会社設立）
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②経営の安定
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③安定した企業が成長し発展すると売上がUP
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④人手が必要になり、雇用が生まれる。
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⑤雇用が発生すると、保険関係等の手続の発生増加・給与計算処理時間の増加
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⑥人が増える事で、労務問題発生の可能性も増加

【定期的に発生する事務作業の増加】

上記のように企業の事業が順調に拡大し、売上が増えてくると、通常、従業員を雇用します。
その結果、従業員が増えてくると、人事・労務面の事務処理作業も、頻度が増えてくると言えます。
例えば、給与計算作業は、毎月定期的に行う必要がある業務の一つです。これまで、従業員数が少ない時は、計算処理に少ない時間で済みましたが増えてくると、人数に比例してタイムカード集計等の勤怠管理の作業時間も増え、経営者様への負担も大きくなっていきます。
経営業務を行いながらの手続等の事務処理や給与計算処理は、ミスの原因にもなります。

経営者自らが、これらの事務作業及び給与計算作業に時間を割くことは、はたして正しい選択なのでしょうか？
経営者が時間を割く優先事項のトップは、本業（企業経営）です。その為にもこれらの作業をアウトソーシング（外部委託）することで本業に専念するが大切になります。

【労務問題の増加】

従業員を増やすときに、経営者は採用時の社内状況に応じて正社員、アルバイト・パート、契約社員等の様々な雇用形態の従業員を雇用しようと考えます。もちろん、雇用形態に応じ働き方も多様化します。雇用形態が異なると、就業時間も異なり、責任度合も異なり、給与形態も異なります。

従業員の増加に伴い、これまで労務問題が生じた場合に『当たり前』のように通用していた解決作が通用しなくなり、労務問題が生じないよう対応策の必要性に直面します。
その対応策には複数ありますが最も一般的で代表的なものが会社内のルール作りです。
このルールは、『就業規則』と呼ばれ、就業規則には、最低限掲載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と企業で定めた場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）にわけられます。

【絶対的必要記載事項】

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交代制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

【相対的必要記載事項】

①退職手当に関する事項
②臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③食費、作業用品などの負担に関する事項
④安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰、制裁に関する事項
⑧その他全労働者に適用される事項

上記のように、『就業規則』は、従業員と企業の間で生じる無用のトラブルを事前に防ぐ為、従業員の賃金や労働時間等の労働条件に関する部分と会社内での規律に関して定めた部分を定めたルールですので、従業員と経営者の双方がこのルールを守ることで、従業員の仕事に対しての安心感を得ることにも繋がります。
しかしながら、『就業規則』の内容について、経営者側が好きな事を記載して良いという訳ではありません。自社の事業実態に応じた規則になっている事も大事ですが、法律に違反していないことが大前提です。
労働基準法等の法律知識が無い経営者が法律違反をしていないかを確認しながら自社の就業規則を一から作成することは、不可能では有りませんが多くの時間を割くことになり、お勧め出来ません。
また、従業員が増加すると企業が抱える『労務問題』も比例して増えます。一つ一つの労務問題を解決する時間が小さくても、溜まりに溜まると経営者にとって裂かれる時間も増えます。
経営者の本業を圧迫します。

結論として、安定した企業が更に成長する為には、これまで経営者自らが対処していた人事労務面に対しての業務を社労士へアウトソーシング（外部委託）することでの経営者の本業専念が必要不可欠になります。つまり、成長企業は、人事労務面に対して社労士を活用することで、人事労務面に対しての憂いを無くし経営者が２４時間３６５日、本業に専念できる体制を整えています。