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給与計算からIPO・M&Aに向けた労務監査まで幅広く

①労働契約の期間 ②働く場所、従事する仕事 ③始業及び終業時刻、時間外及び休日労働の有無、休憩、休日、休暇、交替制等に関する事項 ④賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く）の決定、計算、支払方法、締切、支払時期、昇給に関する事項 ⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む） ⑥退職手当の適用の有無、決定、計算、支払に関する事項 ⑦臨時の賃金、賞与、その他の手当、最低賃金に関する事項 ⑧労働者に負担させるべき食費、作業用品、作業服等の負担の有無に関する事項 ⑨安全、衛星に関する事項 ⑩教育、研修、職業訓練に関する事項 ⑪災害補償、私傷病扶助に関する事項 ⑫表彰、制裁に関する事項 ⑬休職に関する事項 上記の①－⑤は昇給に関する事項を除いて、労働者への書面交付が義務付けられています。厚生労働省から「労働条件通知書」という雛型が提示されています。法律的にはこれで契約成立ですし、労基法の書面提示の義務がクリアできます。 労務管理を適切に行うためには、①－⑤の内容に加えてしっかりと本人の合意形成しておきたいことを書き加えて、本人のサイン・押印をもらう「雇用契約書」形式のほうが望ましいといえます。雇用契約書により、その効力を確かなものにできるからです。 また、中途採用者やスカウト採用者などにおいては、個別の雇用契約書を作成することをおすすめします。中途採用者やスカウト採用者の場合、そのキャリアを期待した賃金、または本人の希望の賃金を設定していた場合、１年勤務して期待どおりの働きをしてくれたならいいのですが、そうでなかっとときに、会社としては賃金減額をせざるおえません。入社時に期待する成果、職務能力を発揮できなければ減額になるということを、雇用契約書に事前に明記しておく必要があります。 言った、言わないのトラブルにならないためにも 労働契約というのは口頭のみでも成立します。しかし、曖昧な口約束というのは後々トラプルになるものです。基準賃金がいくらか、残業代は込みなのか、また残業代はいくならのか（何時間相当分なのか）、契約期間の定めがあるのか、などの争いは実際に頻発しています。労使ともに人間は都合の良いことは覚えていてて、都合の悪いことは忘れてしまうものです。だからこそ「雇用契約書」にて、明記しておくことが重要なのです。 未払い残業対策を中心とした労務対策のことなら、私たちにお任せください。ぜひお気軽にご相談ください。